La Ley Karin
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley Karin es una normativa chilena que refuerza la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Promueve ambientes laborales seguros, con perspectiva de género, y establece protocolos obligatorios para proteger a las personas trabajadoras.
Esta ley amplía la definición de acoso laboral, eliminando la necesidad de reiteración de conductas para su tipificación. Incluye la violencia laboral ejercida por terceros y establece protocolos obligatorios de prevención.
Objetivos principales de la Ley Karin
La ley 21.643 tiene por objetivos principales los siguientes:
- Prevenir el acoso y la violencia laboral: Establecer ambientes laborales seguros, libres de acoso laboral, sexual y violencia, promoviendo la salud mental y el bienestar de los trabajadores.
- Proteger la dignidad y derechos de los trabajadores: Incorporar perspectiva de género y medidas específicas para garantizar la igualdad y la no discriminación.
- Fortalecer la normativa laboral: Modificar el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para incorporar definiciones claras, protocolos de prevención e investigación.
- Promover la investigación y sanción efectiva: Establecer principios rectores como confidencialidad, imparcialidad y celeridad en los procedimientos.
- Incorporar el enfoque psicosocial: Implementar medidas preventivas para gestionar riesgos psicosociales en los espacios laborales.
- Armonizar con estándares internacionales: Alinear la normativa chilena con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo.
Dato clave
Con la Ley Karin, una sola conducta de agresión u hostigamiento puede ser considerada acoso laboral si genera daño a la víctima, eliminando el requisito de la reiteración.
Principales cambios y definiciones que introduce la Ley Karin
Ampliación del concepto de acoso laboral
La Ley Karin amplía significativamente el concepto de acoso laboral en comparación con normativas anteriores, como la Ley 20.607. Antes, el acoso laboral se entendía como una conducta de agresión u hostigamiento reiterada ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores hacia otro(s) trabajadores, que resultaba en menoscabo, maltrato o humillación. Este requisito de repetición era clave para definir la conducta como acoso.
Con esta ley, este criterio de reiteración desaparece, lo que significa que una sola acción de agresión u hostigamiento puede constituir acoso laboral, siempre que genere efectos negativos en la víctima, como menoscabo, maltrato, humillación, o amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
La nueva definición incorpora además la idea de que el acoso laboral no se limita a relaciones jerárquicas (jefe-subordinado), sino que puede darse entre compañeros de trabajo o incluso entre trabajadores y terceros vinculados al entorno laboral, como clientes o proveedores.
Asimismo, el marco de la ley abarca conductas tanto activas como pasivas, es decir:
- Acciones directas, como insultos, gritos, críticas constantes, o asignación de tareas humillantes.
- Omisiones o comportamientos pasivos, como excluir deliberadamente a alguien de las comunicaciones o decisiones importantes, o negarle el saludo.
Además, la ley incluye principios rectores para abordar estas situaciones, como confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, fortaleciendo los protocolos de investigación y sanción.
Esta ampliación busca no solo castigar el acoso laboral, sino también prevenirlo mediante la obligación de implementar protocolos en los lugares de trabajo, que incluyan medidas específicas para identificar y gestionar riesgos psicosociales y fomentar ambientes laborales respetuosos y libres de violencia.
Dato clave
La ley protege a los trabajadores del acoso o violencia ejercidos por clientes, proveedores u otras personas ajenas a la empresa.
Inclusión de la violencia ejercida por terceros
La Ley Karin amplía el concepto de violencia laboral al incluir agresiones ejercidas por personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Esto abarca conductas que afecten la integridad física, psicológica o emocional de los trabajadores durante la prestación de servicios.
Aspectos clave:
- Definición: Cualquier comportamiento de un tercero que genere amenazas, agresiones físicas, verbales o psicológicas hacia el trabajador, con ocasión de su labor.
- Obligaciones del empleador: Implementar medidas preventivas para proteger a los trabajadores, como protocolos de seguridad y separación de espacios físicos.
- Sanciones: Las empresas que no tomen medidas adecuadas frente a estas situaciones pueden enfrentar consecuencias legales y laborales.
Reconocer estas situaciones refuerza el derecho a un ambiente laboral seguro y fomenta la responsabilidad de empleadores en la protección integral de sus trabajadores.
Introducción de la perspectiva de género
La perspectiva de género en las investigaciones y medidas preventivas de la Ley Karin es un eje fundamental para garantizar la equidad y la protección en los espacios laborales. A continuación, se detallan sus aspectos principales:
- Principio rector en las investigaciones
Las investigaciones sobre acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo deben ajustarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Esto implica considerar las desigualdades estructurales que afectan a mujeres y diversidades, evitando sesgos y discriminación durante los procesos de investigación.
- Capacitación y sensibilización
Se exige que los empleadores y las instituciones públicas implementen programas de capacitación y formación sobre violencia y acoso, integrando la perspectiva de género para fomentar la igualdad y prevenir la discriminación.
Los encargados de las investigaciones deben tener formación específica en género, derechos fundamentales y acoso.
- Protocolos y medidas preventivas
Los protocolos de prevención deben:
- Incluir evaluaciones de riesgos psicosociales desde un enfoque de género.
- Incorporar medidas específicas para garantizar la protección de las mujeres y diversidades, considerando su vulnerabilidad a ciertas formas de acoso y violencia.
- Establecer mecanismos de denuncia seguros y accesibles, protegiendo a las víctimas contra represalias.
- Enfoque inclusivo
La perspectiva de género no solo se limita a mujeres; también considera a diversidades y minorías que puedan enfrentar acoso o discriminación basados en identidad de género o expresión de género.
Se busca erradicar estereotipos de género en la cultura organizacional para promover espacios de respeto y equidad.
Este enfoque asegura que las medidas adoptadas no solo sean efectivas sino también equitativas, reflejando un compromiso con la igualdad y la justicia en los entornos laborales.
Dato clave
Todas las empresas deben incluir en su reglamento interno medidas claras de prevención y sanción del acoso y la violencia laboral.
Obligaciones y derechos de empleadores y trabajadores
Protocolo de prevención del acoso en el reglamento interno
La Ley Karin establece la obligación para los empleadores de implementar protocolos de prevención enfocados en evitar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Estos protocolos deben considerar aspectos clave para garantizar espacios laborales seguros y respetuosos.
Contenido mínimo de los protocolos
- Identificación de riesgos: Evaluación de peligros psicosociales asociados al acoso y la violencia.
- Medidas preventivas: Planificación de acciones específicas para prevenir y controlar riesgos.
- Capacitación: Información y formación continua para los trabajadores sobre prevención y manejo de situaciones de acoso y violencia.
- Protección de la privacidad: Garantía de confidencialidad para las personas involucradas en denuncias.
Obligaciones para los empleadores
- Difundir los protocolos entre los trabajadores.
- Garantizar canales de denuncia accesibles y seguros.
- Promover la igualdad de género y el respeto en el entorno laboral.
- Incorporar estos lineamientos en los reglamentos internos de la empresa.
Supervisión y cumplimiento:
Los organismos administradores de la Ley 16.744 y la Dirección del Trabajo tienen un rol clave en supervisar la implementación de estos protocolos y asistir técnicamente a los empleadores en su elaboración y mejora continua.
Estos protocolos representan un cambio cultural y legal significativo para prevenir el acoso y la violencia en los espacios de trabajo, consolidando el derecho a un ambiente laboral seguro y digno.
Capacitación sobre riesgos psicosociales y prevención del acoso.
La Ley Karin establece la obligación de las empresas y entidades públicas de implementar programas de capacitación dirigidos a empleadores y trabajadores para prevenir riesgos psicosociales y fomentar entornos laborales saludables. Los aspectos principales incluyen:
-
Identificación de riesgos psicosociales
- Evaluación de factores de estrés laboral, como cargas excesivas de trabajo, jornadas prolongadas o relaciones conflictivas.
- Detección de conductas de riesgo asociadas al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
-
Formación en derechos y deberes
- Sensibilización sobre los derechos de los trabajadores a espacios libres de violencia y acoso.
- Explicación de los deberes de los empleadores y empleados en la promoción de entornos seguros.
-
Técnicas de prevención del acoso
- Métodos para crear protocolos internos que detecten y eviten conductas indebidas.
- Promoción de la comunicación efectiva y la resolución temprana de conflictos.
-
Perspectiva de género en el ámbito laboral
- Capacitación sobre igualdad de género y erradicación de actitudes sexistas.
- Identificación de situaciones de discriminación o violencia de género en el trabajo.
-
Manejo de casos y protocolos de denuncia
- Instrucción sobre el procedimiento para denunciar acoso laboral, sexual o violencia.
- Uso de herramientas para proteger la confidencialidad de las víctimas y evitar represalias.
-
Seguimiento y evaluación de los resultados
- Desarrollo de indicadores para medir la eficacia de las medidas preventivas.
- Incorporación de mejoras continuas basadas en evaluaciones internas y externas.
Estas capacitaciones buscan no solo prevenir conductas negativas, sino también fortalecer el bienestar psicosocial en el trabajo, alineándose con estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT.
Derechos fundamentales de las víctimas de acoso
Los derechos fundamentales de las víctimas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo están claramente establecidos en la Ley Karin. Estos incluyen:
- Derecho a un ambiente laboral libre de violencia y acoso
- Confidencialidad
- Acceso a mecanismos de denuncia
- Medidas de resguardo inmediato
- Protección contra represalias
- Atención psicológica y acompañamiento
- Participación en el proceso de investigación
- Acceso a la justicia
- Resguardo de derechos laborales
- Acceso a formación y prevención
Las relaciones laborales deben basarse en un trato respetuoso, compatible con la dignidad humana y con perspectiva de género.
Durante todo el proceso de denuncia e investigación, se garantiza la estricta confidencialidad para proteger la privacidad y la honra de las víctimas.
Las víctimas tienen derecho a presentar denuncias de manera verbal o escrita, ya sea ante su empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales, según corresponda.
Tras la denuncia, el empleador debe adoptar medidas inmediatas para proteger la seguridad y bienestar de la víctima, incluyendo la separación de espacios físicos, redistribución de horarios y acceso a atención psicológica.
Se establece que la víctima, testigos y denunciantes no deben sufrir represalias ni re-victimización por su participación en los procesos de denuncia e investigación.
Las víctimas tienen derecho a recibir apoyo psicológico temprano, a través de los programas disponibles por los organismos administradores de la Ley 16.744.
Las víctimas tienen derecho a ser informadas sobre el avance de las investigaciones, a presentar antecedentes y a conocer los resultados del proceso.
Las víctimas pueden recurrir al tribunal correspondiente si consideran que los procedimientos o decisiones tomadas en el ámbito laboral han sido insuficientes o injustas.
En caso de auto-despido por acoso, las víctimas tienen derecho a las indemnizaciones correspondientes, incluyendo aumentos en caso de gravedad.
Las entidades empleadoras deben informar y capacitar a los trabajadores sobre protocolos de prevención y derechos, garantizando que las víctimas conozcan los recursos disponibles.
Estos derechos buscan no solo proteger a las víctimas, sino también establecer un estándar que promueva entornos laborales seguros y saludables, libres de cualquier forma de acoso o violencia.
Deberes de los trabajadores
Los deberes de los trabajadores bajo la Ley Karin incluyen:
- Tratar con respeto a todas las personas en el entorno laboral
- Cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo
- Colaborar en la investigación de casos de acoso o violencia laboral
- Denunciar conductas inapropiadas
- Mantener la confidencialidad durante los procesos
- Participar en capacitaciones organizadas por el empleador
- Respetar los protocolos de prevención
Los trabajadores tienen la obligación de evitar cualquier conducta que constituya acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, ya sea hacia compañeros, superiores o terceros vinculados al entorno laboral.
Esto incluye adherirse a las políticas y protocolos establecidos por el empleador para prevenir riesgos psicosociales, acoso y violencia.
Cuando sea requerido, los trabajadores deben aportar información o pruebas relevantes, manteniendo la confidencialidad de los procedimientos y respetando los derechos de todas las partes involucradas.
Los trabajadores tienen el deber de reportar cualquier situación de acoso, violencia o discriminación que presencien o experimenten, utilizando los canales formales proporcionados por el empleador o las autoridades laborales.
Los trabajadores están obligados a no divulgar información relacionada con investigaciones o denuncias en curso, protegiendo así la integridad y privacidad de las personas involucradas.
Los trabajadores deben asistir a las actividades de formación y sensibilización que se implementen para fomentar un ambiente laboral saludable y libre de acoso o violencia.
Los trabajadores deben seguir las directrices establecidas en los reglamentos internos y protocolos de prevención del acoso, violencia y discriminación en el lugar de trabajo.
El cumplimiento de estos deberes es fundamental para promover ambientes laborales seguros, saludables y respetuosos, como lo establece la Ley Karin.
Dato clave
Las investigaciones por acoso y violencia en el trabajo deben garantizar confidencialidad para proteger la privacidad de la víctima.
Procedimientos y sanciones
Procedimiento en el sector privado
- Presentación de la denuncia
- Investigación
- Medidas inmediatas
- Sanciones y medidas correctivas
- Denuncias ante la Inspección del Trabajo
La denuncia puede ser realizada de forma verbal o escrita ante la entidad empleadora o la Inspección del Trabajo (DT).
Si es verbal, el empleador debe levantar un acta que refleje los hechos denunciados y ser firmada por la persona denunciante. Una copia debe entregarse al denunciante.
Una vez recibida la denuncia, el empleador tiene la obligación de iniciar una investigación interna en un plazo de 3 días o derivarla a la Inspección del Trabajo.
La investigación interna debe realizarse en estricta reserva, garantizar que todas las partes involucradas sean escuchadas y concluir en un plazo máximo de 30 días.
El empleador debe implementar medidas de resguardo para proteger a la persona denunciante, considerando la gravedad de los hechos denunciados.
Estas medidas pueden incluir separación de espacios físicos, redistribución de tareas o jornadas, y atención psicológica temprana a través de los programas de los organismos administradores de la Ley N° 16.744.
Dependiendo de la gravedad de los hechos investigados, las medidas pueden incluir desde sanciones administrativas hasta el término del contrato laboral sin derecho a indemnización.
Las conclusiones de la investigación deben comunicarse a las partes involucradas dentro de los 15 días posteriores a su finalización.
La DT puede solicitar al empleador la implementación inmediata de medidas de resguardo y debe evaluar las conclusiones de las investigaciones internas remitidas.
Procedimiento en el sector público
- Ingreso de la denuncia
- Investigación administrativa
- Medidas de resguardo
- Resoluciones y sanciones
La denuncia se realiza siguiendo las normativas del servicio público correspondiente, pudiendo optar por una investigación sumaria o sumario administrativo.
Los organismos deben garantizar que las denuncias se realicen de manera confidencial y bajo protocolos establecidos.
Las investigaciones deben regirse por principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
En los casos de gravedad, se designará preferentemente un fiscal con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
Las partes involucradas tienen derecho a conocer el contenido de la investigación, presentar pruebas y ser notificadas de las decisiones.
Durante el procedimiento, se deben adoptar medidas inmediatas para proteger a las personas denunciantes, tales como separación de espacios físicos, ajustes de jornadas y atención psicológica temprana.
Las sanciones pueden incluir censura, multas, destitución del cargo, entre otras medidas disciplinarias dependiendo de la gravedad de los hechos.
En casos que involucren altos funcionarios (como alcaldes), las investigaciones pueden ser remitidas a la Contraloría General de la República.
Sanciones aplicables a empleadores y trabajadores
La Ley Karin establece un marco de sanciones claras tanto para empleadores como para trabajadores en casos de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo. A continuación, se detallan las principales sanciones aplicables en ambos contextos.
Sanciones para empleadores
- Obligaciones legales no cumplidas
- Infracciones graves
- Procedimientos deficientes
- Sanción por hostigamiento o acoso directo
Si el empleador no implementa los protocolos preventivos requeridos, puede ser sancionado con multas determinadas por la Dirección del Trabajo.
La falta de medidas preventivas o correctivas frente a denuncias de acoso o violencia laboral puede derivar en sanciones administrativas y multas económicas.
En casos de negligencia comprobada, como ignorar denuncias o no garantizar condiciones seguras, los empleadores pueden enfrentar procesos legales e incluso demandas civiles por daños y perjuicios.
Se exige la adopción de medidas inmediatas para proteger a las víctimas, incluyendo redistribución de espacios laborales o atención psicológica. El incumplimiento puede generar multas agravadas.
Si las investigaciones internas no respetan los principios de confidencialidad, imparcialidad o celeridad, el empleador puede ser denunciado ante la Inspección del Trabajo, que aplicará sanciones.
En casos donde el empleador sea el acosador, el trabajador puede auto-despedirse e iniciar acciones legales para recibir indemnizaciones adicionales por daño moral.
Sanciones para trabajadores
- Acoso laboral o sexual comprobado
- Falsas denuncias
- Incumplimiento de las normas de convivencia laboral
- Responsabilidad en sectores públicos
Si un trabajador incurre en conductas de acoso o violencia laboral, puede ser despedido por causales graves, sin derecho a indemnización.
Conductas como hostigamiento verbal, físico o psicológico reiterado pueden llevar a la terminación inmediata del contrato.
Si se comprueba que un trabajador presentó una denuncia falsa con intención maliciosa, este puede ser sancionado con la obligación de pagar indemnizaciones al denunciado afectado, además de enfrentar posibles acciones legales.
Conductas que perturben el entorno laboral, aunque no constituyan acoso, pueden ser sancionadas con amonestaciones, multas o reubicación dentro de la empresa.
Para funcionarios públicos o municipales, las conductas de acoso laboral o sexual constituyen causal de destitución inmediata. Esto se aplica bajo el marco de sumarios administrativos.
Multas específicas
Las multas económicas pueden variar según la gravedad de los hechos:
- Leves: Hasta 5 UTM.
- Graves: Entre 5 y 10 UTM.
- Muy graves: Sobre 10 UTM, y pueden incluir la clausura temporal de actividades si se incumplen repetidamente las normativas.
Otros mecanismos de sanción
- Compensaciones a la víctima
- Registro de empleadores sancionados
El tribunal puede ordenar el pago de indemnizaciones aumentadas hasta en un 80% en favor de la víctima, dependiendo de la gravedad de los daños.
Se establece un sistema de registro público para identificar a empleadores con denuncias fundadas de acoso o violencia laboral.
Las sanciones buscan garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia, además de promover el cumplimiento de los principios de igualdad y dignidad en el trabajo.
Dato clave
El incumplimiento de la ley puede derivar en multas de hasta 10 UTM, despidos sin indemnización y otras sanciones legales.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencias hay entre acoso laboral y acoso sexual?
Las principales diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual radican en la naturaleza de las conductas, el objetivo del hostigamiento y su impacto en el ambiente laboral:
Naturaleza de las conductas
- Acoso laboral: Se refiere a conductas de agresión u hostigamiento, que pueden ser físicas, psicológicas o verbales, y están orientadas a menoscabar, maltratar o humillar a un trabajador en el ámbito laboral.
- Acoso sexual: Consiste en acciones de connotación sexual no deseadas, como comentarios, gestos, insinuaciones, contacto físico o mensajes, que atentan contra la dignidad o integridad de una persona.
Naturaleza de las conductas
- Acoso laboral: Se refiere a conductas de agresión u hostigamiento, que pueden ser físicas, psicológicas o verbales, y están orientadas a menoscabar, maltratar o humillar a un trabajador en el ámbito laboral.
- Acoso sexual: Consiste en acciones de connotación sexual no deseadas, como comentarios, gestos, insinuaciones, contacto físico o mensajes, que atentan contra la dignidad o integridad de una persona.
Objetivo del hostigamiento
- Acoso laboral: Busca afectar la estabilidad emocional o profesional del trabajador, perjudicando su desempeño, condiciones laborales o posibilidades de ascenso.
- Acoso sexual: Tiene como objetivo obtener beneficios sexuales o ejercer poder a través de conductas de carácter sexual, creando un ambiente hostil o intimidatorio.
Forma de manifestación
- Acoso laboral: Puede darse una sola vez o de manera reiterada, y no tiene una vinculación explícita con el género o el sexo.
- Acoso sexual: Aunque también puede ocurrir una sola vez o repetidamente, está ligado a comportamientos de connotación sexual y suele tener un impacto directo en la percepción de igualdad de género.
Ámbito de ocurrencia
- Acoso laboral: Puede venir de superiores, compañeros o incluso de terceros ajenos a la relación laboral (como clientes).
- Acoso sexual: Usualmente ocurre en relaciones de poder o subordinación, aunque también puede darse entre compañeros o terceros.
Aspecto | Acoso Laboral | Acoso Sexual |
---|---|---|
Naturaleza de las conductas | Conductas de agresión u hostigamiento físicas, psicológicas o verbales orientadas a menoscabar, maltratar o humillar al trabajador. | Acciones de connotación sexual no deseadas, como comentarios, gestos, insinuaciones, contacto físico o mensajes. |
Objetivo del hostigamiento | Afectar la estabilidad emocional o profesional del trabajador, perjudicando desempeño, condiciones laborales o posibilidades de ascenso. | Obtener beneficios sexuales o ejercer poder a través de conductas de carácter sexual, creando un ambiente hostil o intimidatorio. |
Forma de manifestación | Puede ser única o reiterada, sin vinculación explícita con género o sexo. | Puede ser única o reiterada, ligada a comportamientos de connotación sexual, impactando la percepción de igualdad de género. |
Ámbito de ocurrencia | Puede venir de superiores, compañeros o terceros ajenos a la relación laboral (como clientes). | Usualmente en relaciones de poder o subordinación, pero también entre compañeros o terceros. |
Ejemplos de conductas de acoso laboral y sexual
Conductas de acoso laboral
- Restricción de comunicación: Prohibir hablar con determinados compañeros; ignorar deliberadamente a un trabajador.
- Aislamiento o exclusión: Separar a un trabajador de su equipo sin justificación.
- Tareas degradantes o inapropiadas: Asignar tareas por debajo de sus competencias o de forma humillante; dar instrucciones erróneas intencionalmente para provocar errores.
- Ofensas y descalificaciones: Juzgar de manera ofensiva el desempeño de un trabajador; difamar o esparcir rumores dañinos.
- Trato hostil o intimidatorio: Gritar, insultar o menospreciar a alguien públicamente; amenazar directa o indirectamente al trabajador.
Conductas de acoso sexual
- Actos no consentidos: Comentarios sexuales explícitos o insinuaciones; envío de imágenes o videos de contenido sexual.
- Contacto físico inapropiado: Toques, abrazos o acercamientos no deseados.
- Propuestas sexuales: Chantajes o presiones para obtener favores sexuales.
- Comentarios ofensivos: Chistes sexistas, burlas o referencias humillantes sobre el cuerpo o la vida privada.
- Ambiente hostil: Generar un entorno intimidatorio mediante conductas repetitivas de naturaleza sexual.
Estas acciones deben ser reportadas ante los canales correspondientes establecidos por las empresas, instituciones o Inspección del Trabajo.
¿Cómo presentar una denuncia por Ley Karin ante la inspección del trabajo?
Presentar una denuncia bajo la Ley Karin ante la Inspección del Trabajo requiere seguir estos pasos:
- Preparar la Información
- Identificar los hechos: Detallar claramente las conductas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, indicando fechas, lugares y personas involucradas.
- Reunir evidencias: Adjuntar documentos, mensajes, correos electrónicos, testigos o cualquier otro respaldo que demuestre los hechos denunciados.
- Datos personales: Incluir información básica del denunciante (nombre, RUT, dirección y teléfono de contacto) y del denunciado (nombre de la empresa, empleador o persona responsable).
- Realizar la Denuncia
- De manera presencial: Acudir a la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana. Allí, un funcionario levantará un acta con los antecedentes proporcionados.
- En línea: En la página web de la Dirección del Trabajo, donde se encuentra un formulario para presentar denuncias laborales.
- Por escrito: Enviar un documento formal con los antecedentes de la denuncia a la oficina correspondiente.
- Recepción y Tramitación
- Revisará los antecedentes y solicitará a la empresa denunciada adoptar medidas de resguardo inmediatas (como separar a los involucrados, redistribuir jornadas, etc.).
- Notificará a las partes involucradas sobre la investigación.
- Investigación
- La Inspección del Trabajo tiene un plazo máximo de 30 días para investigar los hechos denunciados.
- En caso de que el empleador no investigue internamente, la Inspección llevará a cabo el procedimiento.
- Resolución
- Una vez concluida la investigación, se emite un informe con recomendaciones o sanciones, según corresponda.
- Si el denunciante no está conforme con la resolución, puede apelar a los tribunales laborales.
La denuncia puede hacerse:
Una vez presentada la denuncia, la Inspección del Trabajo:
Consideraciones Importantes
- Protección al denunciante: La Ley Karin prohíbe represalias contra quienes denuncien.
- Acceso a asistencia: Se puede solicitar orientación gratuita a través de la Dirección del Trabajo o instituciones relacionadas.
- Apoyo psicológico: En algunos casos, se provee atención psicológica temprana para las víctimas.
Cumplir con este procedimiento asegura que la denuncia sea recibida formalmente y permite que los mecanismos legales establecidos por la ley sean aplicados.
¿Cómo hacer un reglamento interno que cumpla con la Ley Karin?
La Ley Karin establece obligaciones claras para las entidades empleadoras, tanto públicas como privadas, en la implementación de un Reglamento Interno que garantice ambientes laborales seguros y libres de acoso y violencia.
A continuación, se describen los pasos esenciales para elaborar e implementar un reglamento interno efectivo.
- Diagnóstico y Análisis Inicial
- Evaluación de riesgos psicosociales: Realizar un diagnóstico del entorno laboral mediante herramientas como el Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales y Salud Mental (CEAL-SM).
- Identificación de puntos críticos: Detectar áreas con mayor incidencia de conflictos o comportamientos que puedan derivar en acoso laboral o sexual.
- Participación de los trabajadores: Involucrar a los empleados a través de encuestas o grupos de trabajo para identificar percepciones sobre el clima laboral y áreas de mejora.
- Elaboración del Reglamento Interno
- Definiciones clave:
- Incluir conceptos específicos como acoso laboral, acoso sexual y violencia laboral (incluyendo la ejercida por terceros) tal como lo define la Ley Karin.
- Incorporar ejemplos de conductas sancionables.
- Protocolos de denuncia:
- Establecer canales accesibles y confidenciales para la recepción de denuncias.
- Detallar procedimientos para el registro y seguimiento de denuncias.
- Medidas preventivas:
- Especificar las acciones para prevenir riesgos psicosociales, como capacitaciones regulares y programas de bienestar laboral.
- Sanciones y medidas disciplinarias:
- Describir las sanciones para quienes incurran en conductas de acoso, basándose en la gravedad de los hechos.
- Incluir procedimientos para el despido justificado en casos graves.
- Derechos de las partes involucradas:
- Garantizar la confidencialidad y protección contra represalias para denunciantes y testigos.
- Detallar el acceso a asesoría psicológica y legal para las víctimas.
- Aprobación y Difusión
- Revisión legal: Asegurarse de que el reglamento cumpla con la normativa de la Ley Karin y otros cuerpos legales relacionados, como el Código del Trabajo.
- Aprobación institucional: Obtener la validación de la dirección de la empresa u organismo público.
- Capacitación y sensibilización:
- Organizar talleres para que los trabajadores comprendan el contenido del reglamento y sus implicancias.
- Fomentar una cultura de respeto y prevención a través de campañas internas.
- Distribución del reglamento:
- Entregar copias físicas y digitales a todos los trabajadores.
- Asegurar que los nuevos empleados reciban el reglamento al momento de su contratación.
- Implementación de los Protocolos de Prevención
- Capacitación continua: Realizar sesiones periódicas sobre manejo de conflictos, resolución de problemas y prevención del acoso.
- Monitoreo constante:
- Establecer evaluaciones regulares para medir la efectividad del reglamento.
- Crear comités internos encargados de supervisar su cumplimiento.
- Actualización del reglamento: Revisar el reglamento al menos una vez al año para incorporar cambios legislativos o resolver problemas detectados en su implementación.
- Respuesta a Denuncias
- Confidencialidad e imparcialidad:
- Designar personal capacitado para gestionar las denuncias y realizar investigaciones internas.
- Establecer medidas de resguardo inmediatas, como reubicación temporal de las partes involucradas.
- Investigaciones diligentes: Garantizar plazos razonables para las investigaciones (30 días máximo).
- Acciones correctivas:
- Implementar sanciones o medidas correctivas según los resultados de las investigaciones.
- Proveer asistencia psicológica temprana a las víctimas.
- Supervisión y Mejora Continua
- Auditorías internas: Realizar auditorías semestrales para evaluar el cumplimiento del reglamento.
- Feedback de los trabajadores: Recopilar opiniones y sugerencias de los empleados para ajustar las medidas y procedimientos.
- Informes públicos: Emitir informes internos sobre el estado del ambiente laboral y los resultados de las medidas de prevención.
La implementación efectiva de un Reglamento Interno no solo asegura el cumplimiento de la Ley Karin, sino que también fortalece la confianza de los trabajadores, mejora el clima laboral y previene situaciones de conflicto que puedan derivar en acoso o violencia.
La clave está en integrar estos protocolos como parte fundamental de la cultura organizacional.
Dato clave
Las empresas que no actualicen sus reglamentos para cumplir con la Ley Karin se exponen a fuertes sanciones. Si eres empleador, asesórate ahora.
Conclusión
En conclusión, la Ley Karin representa un avance significativo en la promoción de ambientes laborales seguros y libres de violencia, consolidando derechos fundamentales de trabajadores y estableciendo estrictas obligaciones para empleadores.
Dado el rigor y la amplitud de esta normativa, tanto empleadores como trabajadores deben contar con asesoría legal especializada. Para los empleadores, resulta esencial adaptar sus reglamentos internos y protocolos preventivos, asegurando su cumplimiento con las disposiciones legales. Por otro lado, los trabajadores necesitan orientación para ejercer sus derechos de manera efectiva y oportuna.
Solo mediante el conocimiento y la aplicación correcta de esta ley, se logrará transformar la cultura laboral, favoreciendo la dignidad y el bienestar de todos los actores involucradoS.
Si necesitas asesoría implementando la Ley Karin en tu empresa, o tienes dudas sobre cómo ejercer los derechos que te otorga, contáctanos.